Как уволить сотрудника правильно?

Еще один аргумент компаний в сторону отказа от сокращений - забота о будущем бизнеса. Компании понимают: для выхода из кризиса понадобятся профессиональные сотрудники, а найти таких после массовых увольнений будет непросто.

Сокращение работников - это крайняя мера, однако, если на нее все-таки пришлось пойти, нужно заранее подумать о выстраивании коммуникации с сотрудниками. От того, как людям преподнесут плохую новость, будет зависеть, как они ее воспримут.

Массовые увольнения и выстраивание коммуникаций

Есть несколько основных рекомендаций для работодателей, которые готовят увольнения.

• Продумать стратегию общения со внешним миром. Если компания большая, наверняка вся её работа проходит на виду у журналистов. Не пройдет и недели, как слухи о массовых сокращениях растащат в сеть и не только. Поэтому, следует заранее продумать стратегию общения со средствами массовой информации.

Сосредоточтесь на том, какая именно информация должна попасть в СМИ, а с какой следует быть аккуратным. Постарайтесь быть максимально честным, ложь тоже вскроется рано или поздно и нанесёт серьезный урон репутации бренда. Однако, избегайте категоричных суждений. У тех, кто случает или читает ваше заявление не должно создаться впечатления, что сокращение - это начало конца, что компания закрывается и все катится в тар-тарары. Ваша задача преподнести его временное явление, реструктуризацию компании и так далее.

• Быть на связи с сотрудниками. Честность важна и на этом уровне коммуникации. Сотрудники должны четко понимать, что происходит с компанией, какие у нее перспективы и с чем связаны те или иные действия руководителя. Во-первых, такая открытость купирует распространение слухов, у них просто-напросто не будет плодотворной почвы. Во-вторых, если сотрудники в курсе реального положения дел, то и новость об увольнении не упадет на них с неба. Она станет для них неприятным, но логичным исходом кризиса. В-третьих, хорошо отлаженная связь с сотрудниками обеспечивает мотивацию. Если работникам понятны планы компании на обозримый промежуток времени и если они связывают свой личный интерес с корпоративным, они приложат максимум усилий для достижения поставленных целей и выхода из кризиса.

• Поддержать уволенных. Расстаться, не переходя на личности. Расстаться, оставаясь людьми. Уволить человека, согласно этим принципам - сложно, но возможно. Достаточно - проявить участие к судьбе человека, который наверняка отдал вашей компании ни один год своей жизни. Помочь можно с продвижением резюме сотрудника на сайтах по поиску работы, можно привлечь карьерного консультанта, чтобы тот помог сокращенным с поиском работы или перепрофилированием. Кроме того, генеральный директор лично может дать рекомендации своим высвободившимся сотрудникам.

Сокращение сотрудников: как делать не нужно

Изучая кейсы из периодов прошлых кризисов, можно выделить три типичные ошибки, которые при сокращении штата допускают даже компании с развитой корпоративной культурой.

• Растягивать увольнение надолго
• Смещать баланс между "штучными" работниками и "рядовыми"
• Не проводить "выходное собеседование"

А если обойтись без сокращения?

Наверняка эти способы, с помощью которых можно сократить расходы на зарплаты сотрудников вам хорошо знакомы:

• перевод на частичную занятость,
• неоплачиваемый отпуск.

Безусловно, это не панацея. Особенно для сотрудников, которые наверняка воспримут решение руководства (что то, что другое) в штыки. Чтобы этого не произошло, директору компании необходимо будет хорошенько подумать о стратегии общения с сотрудниками. Просчитать все риски и подготовиться к обсуждению острых моментов, подумать, на какие компромиссы можно пойти в том или ином случае.

Перво-наперво необходимо прощупать почку и вычислить среди своих сотрудников тех, кто давно думал об уменьшении рабочей нагрузки. В каждом коллективе есть такие люди. Например те, кто мечтал найти время, чтобы проводить его с семьей, закончить второе высшее или просто заняться делами, которые всегда оставались "на потом". Как правило, у таких сотрудников есть финансовая подушка или они могут рассчитывать на поддержку со стороны.

В остальных случаях, следует сначала донести до сотрудников реальное положение дел, причем не только компании, но и на рынке в целом. Только после этого - переходить к озвучиванию решений. Вот почему так важна хорошо выстроенная коммуникация. Если сотрудники компании знают, что дела плохи не только у них, но и у конкурентов, но и в отрасли в целом, то и предложение перейти на частичную занятость не будет воспринято ими как апокалипсис. Если же руководитель молчал полгода, а потом решил ошарашить работников заявлением "или частичка или увольнение", такие решения ему точно не сойдут с рук. Репутация будет безнадёжно испорчена.

Мы же советуем желаем работникам твёрдой почвы под ногами, а руководителям - правильных решений.